雇い止めとはどのような制度かを詳しく知りたいと悩んでいませんか？
「解雇との違い」や「法的な問題点」がよくわからないという経営者の方や人事担当者の方も多いですよね。
雇い止めとは、有期雇用契約において、雇用期間を更新せずに契約を終了させることをいいます。
契約期間の満了時に更新を行わないとする点で、契約期間中に一方的に退職させる解雇とは異なります。
雇い止めについては、労働契約法により、従業員に更新の期待がある場合には、これを保護する制度が規定されています（雇い止め法理）。
そのため、雇い止めに関する法規制を意識せずに、更新を拒否してしまうと、企業としてリスクを抱え込むことになります。
企業が雇い止めを行うには、このようなリスクを可能な限り抑えるために、日頃からの対策が重要となります。
雇い止めは解雇などに比べて、従業員が強く保護されるとまでは言えない制度ですので、企業として工夫をしていくことで、紛争リスクは大きく減らすことができます。
実は、私が人事労務の相談を受けている中でも、雇い止めに関する相談は増えていると感じます。対策をしている企業も増えてきましたが、まだまだ十分と言える状況ではありません。
この記事をとおして、企業の経営者や人事担当者の方に雇い止めに関する正しい知識を知っていただければと思います。
今回は、雇い止めとは何かについて、意味と企業の注意点６つをわかりやすく簡単に解説していきます。
具体的には、以下の流れで説明していきます。
この記事を読めば、雇い止めとはどのようなものかがよくわかるはずです。
目次
１章 雇い止めとは何か？わかりやすく簡単に意味を説明
雇い止めとは、有期雇用契約において、雇用期間を更新せずに契約を終了させることをいいます。
つまり、契約期間満了の際に、企業が更新を拒否することです。
例えば、雇い止めの例を挙げると以下のような事案です。
“雇い止めの例”
契約期間３か月で雇った従業員がいたとしましょう。労働条件通知書にも契約期間は２０２３年８月１日～１１月３０日までと記載しています。
企業としては、従業員の能力が問題なく、かつ、３か月後にも人員が不足しているようであれば、契約を更新しようと考えていました。
しかし、実際の従業員働きぶりは期待を下回るものであり、仕事がないわけではありませんが、企業として契約を更新したいとは感じませんでした。
そのため、人事担当者は、当該従業員に対して、契約は１１月３０日をもって終了とし、更新は行わない旨を当該従業員に伝えました。
このように期間満了をもって雇用契約を更新しないことを雇い止めと言います。
雇い止めの対象となるのは、契約社員やパート社員、嘱託社員等の有期雇用社員です。
有期雇用契約というのは、雇用期間について「令和〇年〇月〇日～令和〇年〇月〇日まで」というように決められている契約です。
これに対して、期間が定められていない契約については、無期雇用契約と言います。
正社員などの無期雇用社員については、契約の更新をすることはありませんので、雇い止めの問題は生じません。
２章 雇い止めと解雇・派遣切りとの違い
雇い止めと混同されやすい概念として、「解雇」と「派遣切り」があります。
以下では、それぞれの違いを説明していきます。
２－１ 雇い止めと解雇の違い
雇止めと解雇の違いは、契約期間満了時に更新しないか、契約期間中に退職させるかです。
雇止めは、企業が従業員との雇用契約を契約期間満了時に更新しないことです。
解雇は、企業が従業員との雇用契約を契約期間中に一方的に解約することです。
２－２ 雇い止めと派遣切りの違い
雇止めと派遣切りの違いは、従業員との契約を更新しないか、派遣先との契約を打ち切るかです。
雇止めは、企業が従業員と間で直接雇用契約を締結している場合にこれを更新しないことです。
派遣切りは、企業が人材派遣会社との間で派遣契約を締結している場合にこれを打ち切ることです。
３章 雇い止め制度とは（雇い止め法理とは）？有効無効の判断基準のポイント
雇い止め法理とは、従業員の更新の期待を保護すべき一定の場合には、労働者から更新の申し込みにより、企業が更新を承諾したものとみなされる制度です。
労働契約法１９条が根拠であり、以下のように規定されています。
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
具体的には、雇い止め法理による有効無効が判断基準のポイントは、以下のとおりです。
ポイント２：従業員から更新の申し込みがあるか
ポイント３：更新をしないことに正当な理由があるか
それでは、これらのポイントについて順番に説明していきます。
３－１ ポイント１：従業員に更新を期待する理由があるか
雇止め法理が適用される前提として、従業員の更新の期待が必要とされています。
更新の期待が認められるケースには以下の２つがあります。
まず１つ目は、過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できる場合です（労働契約法１９条１号）。
判例、最判昭和４９年７月２２日民集２８巻５号９２７頁［東芝柳町工場事件］を明文化したものです。
次に２つ目は、労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合です（労働契約法１９条２号）。
判例、最判昭和６１年１２月４日集民１４９号２０９頁［日立メディコ事件］を明文化したものです。
３－２ ポイント２：従業員から更新の申し込みがあるか
雇止め法理が適用されるのは、従業員から更新の申し込みがある場合です。
従業員による更新の申し込みについては、契約期間が満了する日まで、又は、契約期間の満了後遅滞なく行う必要があるとされています。
ただし、契約の更新については、「更新する」との明確な意思表示までは不要で、「雇い止め」について雇用主に直接又は間接に異議を示したことで足りるとされています。
３－３ ポイント３：更新をしないことに正当な理由があるか
雇止め法理が適用される場合でも、契約を更新しないことに正当な理由がある場合には、雇い止めは有効となります。
具体的には、解雇に準じて、雇い止めをすることにつき客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と言える場合には、正当な理由が認められます。
例えば、雇い止めの理由としては以下のような場合があります。
・遅刻や欠勤等の勤怠不良
・業務命令違反やハラスメント等の非違行為
・病気やけが等による就労不能
・経営上の人員削減の必要性
４章 雇い止めによる企業のリスク｜従業員の復職とバックペイ
雇い止めに関する法規制を意識せずに、更新を拒否してしまうと、企業としてリスクを抱え込むことになります。
従業員から雇止め法理により、従前と同一の労働条件により契約は更新されていると主張され、紛争化してしまうためです。
具体的には、雇い止めによる企業のリスクとしては、以下の２つがあります。
リスク２：バックペイ
それではこれらのリスクについて順番に説明していきます。
４－１ リスク１：復職
雇い止めによるによる企業のリスクの１つ目は、復職です。
雇止め法理により従前と同一の労働条件で契約が更新されることになると、従業員が復職することになります。
「ポジションがない場合」や「当該従業員が職場の雰囲気を悪くしている場合」には、企業として困ることになります。
４－２ リスク２：バックペイ
雇い止めによる企業のリスクの２つ目は、バックペイです。
雇い止めが無効とされた場合には、雇い止め日以降のお給料を遡って払わなければならなくなります。
例えば、雇い止めの有効性が１年間争われた場合には、その期間働いてもらえていないのに、１年分の給料をまとめて後から払わなければいけなくなるリスクがあります。
つまり、１か月２０万円のお給料を払っている従業員の雇い止めを行い、後から雇止めの効力を１年間争われた場合には２４０万円を遡って支払うことになるリスクがあります。
５章 雇い止め通知とは？雇い止めをする際の方法［文例・テンプレート付き］
雇い止め通知とは、企業が従業員の雇い止めをする際に通知するものです。
雇い止めする際には、契約を更新しないことを明確にするために、更新しない旨を通知書という書面で交付するのがいいでしょう。
雇い止め通知書の文例は以下のとおりです。ご自由にご活用ください。
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６章 雇い止めに関する企業の注意点６つ｜日頃からできる対策
企業が雇い止めを行うには、リスクを可能な限り抑えるために、日頃からの対策が重要となります。
雇い止めは解雇などに比べて、従業員が強く保護されるとまでは言えない制度ですので、企業として工夫をしていくことで、紛争リスクは大きく減らすことができます。
具体的には、雇い止めによるリスクを減らすための注意点としては、以下の６つあります。
注意点２：更新手続き形骸化させない
注意点３：雇用契約書・労働条件通知書に更新しない旨を記載する
注意点４：更新しない理由を根拠づける事実や証拠も集めておく
注意点５：退職届を提出してもらう
注意点６：正社員と契約社員の業務内容を区別する
それでは、これらの注意点について順番に説明していきます。
６－１ 注意点１：更新を期待させる発言や行動は控える
雇い止めを行う際の注意点の１つ目は、更新を期待させる発言や行動は控えることです。
人事担当者の方の発言や行動により、従業員に契約を更新してもらえるとの期待を与えてしまうことがあります。
例えば、採用面接や契約更新の面談の際に、以下のような発言はしないようにしましょう。
・今までに契約が更新されなかった人は言えない」
・この会社に長く勤務してください
また、契約社員として採用する予定なのに、求人票には正社員として記載するような場合にもトラブルとなりがちです。
６－２ 注意点２：更新手続き形骸化させない
雇い止めを行う際の注意点の２つ目は、更新手続きを形骸化させないことです。
自動更新としていたり、更新を形式だけのものにしていたりすると、更新手続きはあってないようなもので、当然更新されるものと期待する理由があるとされることがあります。
例えば、契約期間が満了する際には、毎回、人事担当者が面談を行い、労働者側にも更新の意思があるか等を確認しましょう。
６－３ 注意点３：雇用契約書・労働条件通知書に更新しない旨を記載する［文例・テンプレート付］
雇い止めを行う際の注意点の３つ目は、雇用契約書や労働条件通知書に更新しない旨を記載することです。
次回の契約期間満了の際に更新を行わないことを既に決めている場合には、以下のように労働条件通知書に「更新しない」と明記しておきましょう。
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６－４ 注意点４：更新しない理由を根拠づける事実や証拠も集めておく
雇い止めを行う際の注意点の４つ目は、更新しない理由を根拠づける事実や証拠を集めておくことです。
もしも更新の期待が認められるとの判断になった場合に備えて、雇い止めが正当な理由であることを説明できるように準備をしておきます。
例えば、能力不足で雇い止めを行う際には、業務指導記録や業務状況のメモ等を作成するなどしておきます。
６－５ 注意点５：退職届を提出してもらう
雇い止めを行う際の注意点の５つ目は、退職届を提出してもらうことです。
当該従業員から退職届を提出してもらうことができれば、当該従業員自身も契約を更新する意思がないことが明確になります。
もしも、提出してもらえる可能性がありそうであれば、退職届を取得しておくことも考えられます。
期間満了時のものではありませんが、退職勧奨の言い方については、以下の記事で詳しく解説しています。
６－６ 注意点６：正社員と契約社員の業務内容を区別する
雇い止めを行う際の注意点の６つ目は、正社員と契約社員の業務内容を区別することです。
雇用期間が定められている者も、期間の定めのない正社員と同じ業務を行っていると、自分も同じように長い間働けるものと期待してしまいます。
そのため、契約社員の業務内容については、正社員と区別して、なるべく、恒常的・基幹的業務ではなく、臨時的な業務をしてもらうようにしましょう。
７章 雇い止めでよくある疑問７つ
雇い止めについて、よく以下のような疑問をお聞きします。
疑問２：５年以上更新していた場合の無期転換権とは？
疑問３：雇い止めの予告とは？
疑問４：雇い止め理由証明書は交付義務がある？
疑問５：雇い止めをして何が悪いの？
疑問６：定年後の嘱託雇用の雇い止めに違いはある？
疑問７：賃金額等の労働条件を変えるのは雇い止めになる？
それではこれらの疑問を１つずつ解消していきましょう。
７－１ 疑問１：雇い止めのハローワークへの離職証明書の記載は？
労働契約期間満了による離職にチェックすることになります。
そのうえで、更に、以下の事項を記載します。
・通算契約期間
・契約更新の有無
・契約を更新又は延長することの確約若しくは合意の有無
・直前の契約更新時に雇止め通知の有無
・労働者から契約更新又は延長の希望に関する申出があったか
以下の場合には、会社都合退職（特定受給資格者）となります。
【特定受給資格者となるケース】
・契約の更新をして、雇用された時点から継続して３年以上雇用されている場合
・契約を更新または延長することについての確約がある場合
以下の場合には、会社都合退職ではありませんが、特定理由離職者として失業保険上有利に取り扱われることになります。
期間の定めのある労働契約について、当該労働契約の更新または延長があることは明示されているが更新または延長することの確約まではない場合
７－２ 疑問２：５年以上更新していた場合の無期転換権とは？
有期労働契約について、通算５年を超えて更新すると、従業員が無期雇用契約への変更を希望するという制度です。
無期雇用契約になると、それ以降は雇い止めができないことになります。
そのため、有期雇用契約につき通算５年を超えてしまいそうな場合には注意が必要です。
７－３ 疑問３：雇い止めの予告とは？
雇い止めをする際には、契約期間の満了する日の３０日前までに予告をしなければならないとされています。
ただし、以下の場合には予告は不要です。
・継続勤務期間が通算１年以下の場合
・あらかじめ契約を更新しない旨明示されている場合
「使用者は、有期労働契約(当該契約を三回以上更新し、又は雇入れの日から起算して一年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第二項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の三十日前までに、その予告をしなければならない。」
（出典：有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準(◆平成15年10月22日厚生労働省告示第357号) (mhlw.go.jp))
７－４ 疑問４：雇い止め理由証明書は交付義務がある？［文例・テンプレート付き］
雇い止めをする際には、企業は、労働者の請求に応じて、雇い止め理由証明書の交付義務があります。
第３条(雇止めの理由の明示)
１ 前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２ 有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
（出典：有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準(◆平成15年10月22日厚生労働省告示第357号) (mhlw.go.jp))
例えば、雇い止め理由証明書のテンプレートは以下のとおりです。ご自由に活用ください。
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雇い止め理由証明書のダウンロードはこちら |
７－５ 疑問５：雇い止めをして何が悪いの？
雇い止め自体は悪いことではありません。
従業員に契約更新の期待が生じている場合には、当該従業員の期待が法律上保護される場合があります。
７－６ 疑問６：定年後の嘱託雇用の雇い止めに違いはある？
定年後の嘱託雇用の場合には、原則として、６５歳までの間については契約の更新の期待が認められることになりますので注意が必要です。
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条（高年齢者雇用確保措置）により、６５歳までの雇用確保の義務が規定されているためです。
１「定年（六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。」
一「当該定年の引上げ」
二「継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入」
三「当該定年の定めの廃止」
定年後再雇用後の雇い止めについては、以下の記事がわかりやすく説明しています。
７－７ 疑問７：賃金額等の労働条件を変えるのは雇い止めになる？
従業員から契約の更新の申し込みがあった場合において、企業が従前と異なる労働条件を提案し、契約締結に至らなかった場合には、雇い止めに該当するとされています（類型別労働関係訴訟の実務改訂版Ⅱ４３７頁）。
従前の労働条件における契約の更新を求める労働者の申込みを雇用主が拒絶したものとして整理されるためです。
労働契約法１９条でも、「従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす」と規定されています。
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９章 まとめ
以上のとおり、今回は、雇い止めとは何かについて、意味と企業の注意点６つをわかりやすく簡単に解説しました。
この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。
・雇い止めとは、有期雇用契約において、雇用期間を更新せずに契約を終了させることをいいます。
・雇止めと解雇の違いは、契約期間満了時に更新しないか、契約期間中に退職させるかです。
・雇止めと派遣切りの違いは、従業員との契約を更新しないか、派遣先との契約を打ち切るかです。
・雇い止め法理による有効無効が判断基準のポイントは、以下のとおりです。
ポイント１：従業員に更新を期待する理由があるか
ポイント２：従業員から更新の申し込みがあるか
ポイント３：更新をしないことに正当な理由があるか
・雇い止めによる企業のリスクとしては、以下の２つがあります。
リスク１：復職
リスク２：バックペイ
・雇い止めによるリスクを減らすための注意点としては、以下の６つあります。
注意点１：更新を期待させる発言や行動は控える
注意点２：更新手続き形骸化させない
注意点３：雇用契約書・労働条件通知書に更新しない旨を記載する
注意点４：更新しない理由を根拠づける事実や証拠も集めておく
注意点５：退職届を提出してもらう
注意点６：正社員と契約社員の業務内容を区別する
この記事が雇い止めとは何かを知りたいと悩んでいる経営者や人事担当者の方の助けになれば幸いです。
以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。
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