退職勧奨を拒否されたら？応じない場合の理由９つとその後の対処法

従業員に退職勧奨をしたものの拒否されてしまい悩んでいませんか？

できれば穏当に話し合いで辞めていただきたいものの、拒否されてしまうとどうすればいいか困ってしまいますよね。

従業員が退職勧奨に応じない場合には、以下のような理由があります。

従業員に退職勧奨を拒否された場合には、まずは、以下のような点を説明して説得を試みることになります。

それでも従業員に退職勧奨を拒否された場合には、以下のような対処法を検討します。

ただし、退職勧奨はあくまでも従業員の任意の退職を促すものであり、従業員の意思に反して行うことはできませんので、明確に拒否をされ応じないことが明らかである場合には、中止しなければなりません。

従業員への退職勧奨については事前に十分な準備をしたうえで方針を決めて臨む必要がありますので、人事労務に詳しい弁護士に相談することがおすすめです。

実は、私が多くの人事労務の相談を受ける中でも退職勧奨に関する相談は増えてきています。昨今は、従業員側も、インターネットなどで簡単に情報を得ることができますので、交渉力が上がっていると感じます。

この記事をとおして、企業の人事担当者や経営者の方にも、従業員に退職勧奨に応じてもらえない場合の正しい知識を知っていただければと思います。

今回は、従業員が退職勧奨に応じない場合の理由を説明したうえで、拒否されたその後の説得法や対処法を解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、退職勧奨に応じてもらえない場合にどうすればいいのかがよくわかるはずです。

１章　従業員が退職勧奨に応じない場合の理由９つ

従業員が退職勧奨に応じない場合には理由があります。

退職勧奨に応じてもらうためには、従業員がなぜ拒否するのか、その理由を理解することが大切です。

例えば、従業員が退職勧奨に応じない場合の理由は以下の９つです。

それでは各理由について順番に説明していきます。

１－１　理由１：生活できなくなってしまう

退職勧奨に応じない場合の理由の１つ目は、生活できなくなってしまうためです。

従業員は、退職した後は企業から給与の支給を受けることができなくなってしまいます。

給与は従業員にとって生活の糧となるものですので、給与の支給がなくなってしまうと生活ができなくなってしまうリスクがあります。

例えば、在籍期間が短く失業保険を受給できない場合、失業保険では生活費を賄いきれない場合、失業保険期間中に再就職できない場合もあります。

そのため、従業員は生活に不安を感じて退職勧奨に応じない場合があります。

１－２　理由２：キャリア上のブランクが空いてしまう

退職勧奨に応じない場合の理由の２つ目は、キャリア上のブランクが空いてしまうためです。

従業員は、次の転職先が決まっていない段階で退職してしまうと、無職の期間が発生してしまい、履歴書に空白期間が生じてしまいます。

従業員が再就職活動を行おうとしても、既に退職済みであると、なぜ転職先が決まる前に退職しているのか質問されますし、不審がられることになります。

そうすると、良い条件で転職することが困難となり、転職後の労働条件が現在のものよりも悪くなってしまいがちです。

そのため、従業員はキャリア上のブランクが空いてしまうことを避けるために退職勧奨に応じない場合があります。

１－３　理由３：退職勧奨の理由に納得ができない

退職勧奨に応じない場合の理由の３つ目は、退職勧奨の理由に納得できないためです。

企業が従業員に対して、退職をしてもらう理由を説明した際に、事実と異なる部分があったり、従業員側に言い分があったりすると、納得してもらえないことがあります。

例えば、パフォーマンス不足を理由としているのに他の従業員よりも貢献している場合や人員削減を理由としているのに新人の採用を停止していないような場合等です。

そのため、退職勧奨の理由に納得してもらうことができないと、退職勧奨に応じない場合があります。

１－４　理由４：転職できるか自信がない

退職勧奨に応じない場合の理由の４つ目は、転職できるか自信がないためです。

転職活動などを何も始めていない状況で退職してほしいと言われても、転職の見通しが立っておらず、消極的な反応となってしまうことがあります。

例えば、５５歳以上の方や入社して１年未満の方などは、転職活動をしようとしてもスムーズにはいかないことが想定されます。

そのため、転職できるか自信がないと、退職勧奨に応じない場合があります。

１－５　理由５：今の仕事を気に入っている

退職勧奨に応じない場合の理由の５つ目は、今の仕事を気に入っているためです。

現在の仕事自体にやりがいを感じていて、他の企業ではない同じような仕事ができないということもあります。

また、現在の企業で自分を頼りにしてくれている取引先がたくさんいるといった場合には、取引先への不義理はしたくないと考えることもあります。

そのため、今の仕事を気に入っていると、退職勧奨に応じない場合があります。

１－６　理由６：感情的な対立がある

退職勧奨に応じない場合の理由の６つ目は、感情的な対立がある場合です。

上司からパワハラを受けていたなどのケースでは、従業員の感情的が強く、建設的な話し合いが困難なことがあります。

例えば、パワハラの相談をした後に退職勧奨が行われたような場合には、なぜ被害者である自分が退職することになるのかと従業員に疑念を生じさせてしまうことがあります。

そのため、感情的な対立があると、退職勧奨に応じない場合があります。

１－７　理由７：ローンの審査中又は申請の予定がある

退職勧奨に応じない場合の理由の７つ目は、ローンの審査中又は申請の予定があるためです。

雇用状況や年収に影響があるとローンがとおらなくなってしまい、不動産の代金の支払い等に窮してしまうといった場合があります。

そのため、ローンの審査中又は申請の予定だと、退職勧奨に応じない場合があります。

１―８　理由８：子どもが保育園や学童に通っている

退職勧奨に応じない場合の理由の８つ目は、子どもが保育園や学童に通っている場合です。

就労証明書を出すことができないと、保育園や学童のサービスを継続して受けることができなくなってしまうことがあります。

そのため、子どもが保育園や学童に通っていると、退職勧奨に応じない場合があります。

１－９　理由９：産休や育休を取る予定がある

退職勧奨に応じない場合の理由の９つ目は、産休や育休を取る予定がある場合です。

産休や育休を取る予定がある場合には、退職してしまうと出産手当金や育児休業給付金をもらえなくなってしまうことがあります。

そのため、産休や育休を取る予定があると、退職勧奨に応じない場合があります。

２章　退職勧奨に応じない場合（拒否された場合）の説得法４つ

従業員が退職勧奨に応じない場合には、まずは説得を試みることになります。

従業員と認識のすり合わせを行うことにより、納得してもらえることもあるためです。

具体的には、従業員が退職勧奨に応じない場合には以下のような方法により説得します。

それでは、各説得法を順番に説明していきます。

２－１　説得法１：退職してもらう合理的な理由を説明する

退職勧奨に応じない場合の説得法の１つ目は、退職してもらう合理的な理由を説明することです。

なぜ退職勧奨がされているのかということが分からないと、従業員としても状況を理解できないでしょう。

例えば、パフォーマンス不足が理由なのか、勤務態度不良が理由なのか、経営上の理由（人員削減の必要等）なのか等を説明する必要があります。

これらの理由が従業員の同意なくして解雇できるほどに合理的なものであれば、従業員としても退職勧奨に応じることもやむを得ないと考えることになります。

ただし、これらの理由については、具体的に説明しないと説得力がない反面、具体的に説明することにより従業員側を感情的にしてもらう側面があることに注意が必要です。

まずは抽象的に指摘をしたうえで、具体的な説明をしなければ納得してもらえない場合には、具体的な退職勧奨の理由等を整理して伝えることが考えられます。

２－２　説得法２：異動可能なポジション等が希望に沿わないことを説明する

退職勧奨に応じない場合の説得法の２つ目は、異動可能なポジション等が希望に沿わないことを説明することになります。

企業は従業員を解雇することについて厳格な規制が定められている反面、人員配置については裁量があります。

例えば、雇用を継続する場合の他のポジションを検討したものの、転勤や降格を伴うものになるなど、従業員の希望に沿わないものになってしまうことを説明することが考えられます。

従業員としても、転勤や降格になってまで雇用を維持してもらうよりも、円満に退職に応じた方がいいと考えて、退職に納得してもらえることがあります。

２－３　説得法３：提案する退職条件の合理性を伝える

退職勧奨に応じない場合の説得法の３つ目は、提案する退職条件の合理性を伝えることです。

従業員は提案されている特別退職金の金額が相場どおりのものであるのか、退職までの期間は適切であるのか等につき不安に感じていることがあります。

一般的に特別退職金がどのように算定されるのか、企業として従業員の転職活動のサポートについてどのように考えているのかなどを伝えて安心してもらうことで納得を得やすくなります。

２－４　説得法４：従業員からの意見や提案を求める

退職勧奨に応じない場合の説得法の４つ目は、従業員からの意見や提案を求めることです。

従業員側から、どのような理由で退職に応じられないのか、どのような条件であれば退職に応じられるのかを聞くことにより、解決の糸口が見えてきます。

例えば、生活に不安があるということであれば失業保険や特別退職金額の合理性を説明することになるでしょうし、転職に不安があるということであれば特別退職金額を減らして在籍期間を延長する等の対応も考えられます。

３章　退職勧奨に応じない場合（拒否された場合）のその後の対処法５つ

十分な説得を尽くしても退職勧奨に応じない場合には、他の方法も検討することになります。

説得を続けるだけでは従業員の考えが変わらないこともあるためです。

例えば、従業員が退職勧奨に応じない場合のその後の対処法としては、以下の５つがあります。

それでは、各対処法について順番に解説していきます。

３－１　対処法１：退職条件を再検討する

退職勧奨に応じない場合の対処法の１つ目は、退職条件の再検討をする方法です。

従業員が退職勧奨に応じない理由を払拭するような条件を提示することができれば、退職勧奨に応じてもらえる可能性が高まります。

例えば、従業員が生活に不安を感じているということであれば特別退職金の支給することで一定の補償を行うことを検討します。

また、従業員が転職活動に不安を感じているのであれば、在籍期間を延長したり、再就職支援（アウトプレースメント）を付与したりすることを検討します。

ただし、従業員に有利な退職条件を提案すると、その分コストがかかることにもなりますし、理由もなく条件を釣り上げては青天井になってしまいます。

そのため、退職条件を再検討する際には慎重に行いましょう。

３－２　対処法２：１～２週間程度の時間をおくことを繰り返す

退職勧奨に応じない場合の対処法の２つ目は、１～２週間程度の時間をおくことを繰り返す方法です。

従業員は期間を置くことにより状況に変化が生まれますので、考えが変わることがあります。

例えば、冷静に考えることができるようになり新しいキャリアを目指すことにする場合もありますし、転職の準備が思いのほかスムーズに進みそうで退職に積極的になることもあります。

ただし、従業員の考えが変わらないこともあり、いつまでも待っているだけだとズルズルと時間だけが経過してしまいます。

そのため、一定の期間をおく場合であっても、どの程度待ってみるかなどのスケジュールを事前に考えておくことが大切です。

３－３　対処法３：就労を免除し転職活動を行うことを許可する

退職勧奨に応じない場合の対処法の３つ目は、就労を免除し転職活動を行うことを許可する方法です。

従業員が転職活動に集中できる環境を整えることで、短期間で転職してもらいやすくなります。

例えば、「明日からは出社する必要はないので、自由に転職活動などに充てていただいて構わない。１週間後に再度面談を入れるので、その際に進捗状況を教えてほしい。」などと伝えます。

ただし、従業員が転職活動を行うとは限らない反面、当該期間については働いていないのに給与を支給することになります。

３－４　対処法４：退職勧奨を撤回し異動等の措置を行う

退職勧奨に応じない場合の対処法の４つ目は、退職勧奨を撤回し異動命令を出す方法です。

雇用を継続することで、従業員の退職したくないという意向に配慮することができ、紛争を回避することができます。

ただし、企業にとって必要性の高くないポジションを作る必要が生じ、不合理な雇用を継続することになり、長期的にみると経済的にはマイナスになってしまうこともあります。

そのため、異動等の措置をする前に退職勧奨に応じてもらうことができないか十分に説得したり、一定の補償を検討したりするようにしましょう。

３－５　対処法５：解雇する

退職勧奨に応じない場合の対処法の５つ目は、解雇する方法です。

つまり、従業員の同意を得ることができないため、従業員の同意なく、企業が一方的に従業員を退職させる方法です。

退職してもらうことができ、解雇が有効となればコストもかかりません。

ただし、日本の法律において、解雇は最終手段とされており、厳格な規制がされています。

そのため、紛争となることが多く、解雇が無効とされ、従業員が退職していなかったことになり、解雇後の賃金も遡って払わなければならなくなることもあります。

例えば、解雇後に１年間争って解雇が無効とされてしまうと、１年分の賃金を遡って払ったうえで、従業員が復職するということになります。

このように企業にとって解雇を行うことは大きなリスクを伴いますので、退職勧奨の説得、退職条件の再検討、異動等の他の手段につき検討を重ねたうえで、やむを得ない場合に選択することになります。

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４章　退職勧奨を明確に拒否され応じないことが明らかな場合は中止する

従業員から退職勧奨を明確に拒否され応じないことが明らかな場合には、退職勧奨を中止しましょう。

退職勧奨はあくまでも従業員の任意の退職を促すための手段として行わなければならないとされているためです。

従業員が退職勧奨に応じる余地がないことが明らかであるのにこれを継続しても、違法な退職強要であるなどとして紛争が拡大することになるだけです。

例えば、従業員が「これ以上の退職勧奨はやめてください」、「どんな条件を提示されても応じないです」等の回答をした場合には、退職勧奨を継続する意味はありません。

そのため、従業員から退職勧奨を明確に拒否され応じないことが明らかな場合は、退職勧奨外の方法により対処することにしましょう。

５章　退職勧奨を拒否されたら弁護士に相談するのがおすすめ

従業員から退職勧奨を明確に拒否されたら弁護士に相談するのがおすすめです。

退職勧奨については、解雇や異動の可能性を検討したうえで、拒否された場合の方針やスケジュール、退職条件などを検討していくことになります。

退職勧奨で解決しない場合まで見据えて証拠の準備なども行っておくことにより、合理的な解決が可能となります。

例えば、事前に、従業員になぜやめてほしいのか、どのように話を進めればいいのか、どのような退職条件が妥当か、どのような証拠を揃えていけばいいのかなどを相談することが望ましいです。

また、退職勧奨に応じない場合にどの程度説得を行っていいのかなどの相場観については、実際に退職勧奨を行ってみないとわかりにくいものです。

そのため、退職勧奨を拒否された場合には、まずは弁護士に相談するようにしましょう。

６章　退職勧奨の相談はリバティ・ベル法律事務所へ！

退職勧奨の相談は、是非、リバティ・ベル法律事務所にお任せください。

退職勧奨は専門性の高い分野であり、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

解雇をした場合の見通しを分析したうえで、事前に準備を行い、極力リスクを減らしたうえで、紛争が顕在化した場合には適切に対処していく必要があります。

リバティ・ベル法律事務所では、解雇や退職勧奨をはじめとした人事労務に力を入れており、圧倒的な知識とノウハウを蓄積しています。

リバティ・ベル法律事務所は、全国対応・オンライン相談可能で、最短即日でこの分野に注力している弁護士と相談することが可能です。

相談料は１時間まで１万円（消費税別）となっておりますので、まずはお気軽にご相談ください。

７章　まとめ

以上のとおり、今回は、従業員が退職勧奨に応じない場合の理由を説明したうえで、拒否されたその後の説得法や対処法を解説しました。

この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。

この記事が従業員が退職勧奨に応じない場合にどうすればいいのか悩んでいる人事担当者や経営者の方の助けになれば幸いです。

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