パワハラにどのような種類があるか知りたいと悩んでいませんか？
どのような行為がパワハラに当たるのか周知し予防するためには、類型ごとに整理して理解したいですよね。
パワハラの類型については、厚生労働省の告知では以下の６つに整理されています。
種類２：精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
種類３：人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
種類４：過大な要求（不要なことや不可能なことの強制・仕事の妨害）
種類５：過小な要求（程度の低い仕事の命令や仕事を与えないこと）
種類６：個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
この中でも、最も相談数が多いのは「精神的な攻撃」であり、自身が受けたと感じたとの回答数は５４．９％を占めています。
裁判事例を見ると、パワハラの種類ごとに慰謝料の金額は異なっており、「身体的な攻撃」については１００万円を超える慰謝料が認定されるケースもあります。
これらのパワハラを予防するためには、上記の類型ごとに行ってはいけない行為の具体例を示したうえで、研修の実施や防止規程を作成することが望ましいです。
実は、被害者である労働者側も、労働局などに相談しパワハラについての助言を受ける際には、上記の類型に従いパワハラに該当するかどうかの説明を受けることが多くなっています。
企業としても、上記パワハラ６類型を理解したうえで、適切に予防措置を講じていくことで、働きやすい職場環境を実現し、社内コンプライアンスの向上を図りましょう。
今回は、パワハラの種類について、職場のパワハラ６類型の具体例と裁判事例を徹底解説します。
具体的には、以下の流れで説明していきます。
この記事を読めば、どのような行為がパワハラに該当するのか整理して理解できるはずです。
目次
１章 パワハラの種類｜厚生労働省が定めるパワハラ６類型【イラスト・種類一覧表付】
パワハラの類型については、厚生労働省の告知（令和２年厚生労働省告示第５号）では以下の６つに整理されています。
種類１：身体的な攻撃（暴行・傷害）
種類２：精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
種類３：人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
種類４：過大な要求（不要なことや不可能なことの強制・仕事の妨害）
種類５：過小な要求（程度の低い仕事の命令や仕事を与えないこと）
種類６：個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
１－１ 種類１：身体的な攻撃（暴行・傷害）
身体的な攻撃とは、暴行や傷害のことです。
例えば、身体的な攻撃に該当する例は以下のとおりです。
例２：相手に物をぶつけること
他方で、身体的攻撃に該当しない例は以下のとおりです。
平成２８年度厚生労働省委託事業である職場のパワーハラスメント報告書の調査では、回答者が「身体的な攻撃」を受けたと感じた例として、以下の内容が挙げられています。
・唾を吐かれたり、物を投げつけられたり蹴られたりした（男性、20 歳代）
・痛いと言ったところを冗談ぽくわざとたたく（女性、40 歳代）
１－２ 種類２：精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
精神的な攻撃とは、脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言のことです。
例えば、精神的な攻撃に該当する例は以下のとおりです。
例２：業務の遂行に関する必要な以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
例３：他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと
例４：相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること
他方で、精神的な攻撃に該当しない例は以下のとおりです。
②その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること
平成２８年度厚生労働省委託事業である職場のパワーハラスメント報告書の調査では、回答者が「精神的な攻撃」を受けたと感じた例として、以下の内容が挙げられています。
・ミスをしたら現金に換算し支払わされる（女性、40 歳代）
・全員が観覧するノートに何度も個人名を出され、能力が低いと罵られた（男性、20 歳代）
１－３ 種類３：人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
人間関係からの切り離しとは、隔離・仲間外し・無視のことです。
例えば、人間関係からの切り離しに該当する例は以下のとおりです。
例２：一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること
他方で、人間関係からの切り離しに該当しない例は以下のとおりです。
例１：新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること
例２：懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること
平成２８年度厚生労働省委託事業である職場のパワーハラスメント報告書の調査では、回答者が「人間関係からの切り離し」を受けたと感じた例として、以下の内容が挙げられています。
・今まで参加していた会議から外された（女性、50 歳以上）
・職場での会話での無視や飲み会などに一人だけ誘われないなど（男性、30 歳代）
・他の部下には雑談や軽口をしているが、自分とは業務の話以外一切ない（男性、50 歳以上）
１－４ 種類４：過大な要求（不要なことや不可能なことの強制・仕事の妨害）
過大な要求とは、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害のことです。
例えば、過大な要求に該当する例は以下のとおりです。
②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること
③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること
他方で、過大な要求に該当しない例は以下のとおりです。
①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること
②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること
平成２８年度厚生労働省委託事業である職場のパワーハラスメント報告書の調査では、回答者が「過大な要求」を受けたと感じた例として、以下の内容が挙げられています。
・多大な業務量を強いられ、月 80 時間を超える残業が継続していた（男性、20 歳代）
・明らかに管理者の業務であるにもかかわらず、業務命令で仕事を振ってくる（女性、40 歳代）
・絶対にできない仕事を、管理職ならやるべきと強制された（女性、50 歳以上）
１－５ 種類５：過小な要求（程度の低い仕事の命令や仕事を与えないこと）
過小な要求とは、業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことです。
過小な要求に該当する例は以下のとおりです。
例２：気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと
他方で、過小な要求に該当しない例は以下のとおりです。
例１：労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること
平成２８年度厚生労働省委託事業である職場のパワーハラスメント報告書の調査では、回答者が「過大な要求」を受けたと感じた例として、以下の内容が挙げられています。
・故意に簡単な仕事をずっとするように言われた（男性、30 歳代）
・一日中掃除しかさせられない日々があった（男性、20 歳代）
・入社当時に期待･希望されていた事とかけ離れた事務処理ばかりさせられる（女性、50 歳以上）
１－６ 種類６：個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
個の侵害とは、私的なことに過度に立ち入ることです。
個の侵害に該当する例は、以下のとおりです。
②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること
他方で、個の侵害に該当しない例は以下のとおりです。
②労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと
平成２８年度厚生労働省委託事業である職場のパワーハラスメント報告書の調査では、回答者が「過大な要求」を受けたと感じた例として、以下の内容が挙げられています。
・出身校や家庭の事情等をしつこく聞かれ、答えないと総務に聞くと言われた（女性、40 歳代）
・接客態度がかたいのは彼氏がいないからだと言われた（女性、20 歳代）
・引越したことを皆の前で言われ、おおまかな住所まで言われた（女性、20 歳代）
パワハラ６類型については、令和２年厚生労働省告示第５号により明記されています。
（出典：事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号））
同告示は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律３０条の２第３項の指針として定められたものです。
第三十条の二（雇用管理上の措置等）
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
より分かりやすく説明されている厚生労働省の資料としては、以下のものがあります。
（出典：厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！）
２章 パワハラ６類型で最も被害が多いのは？一番多いのは精神的な攻撃…
パワハラ６類型の中で最も被害が多いのは、「精神的な攻撃」とされています。
平成２８年度厚生労働省委託事業である職場のパワーハラスメント報告書では、合計３２５０名への調査で１７８５名（５４．９％）が過去３年間に「精神的な攻撃」受けたことがあると回答しています。
２番目に多いのが「過大な要求」で（９７１名［２９．９％］）、３番目に多いのが「人間関係からの切り離し」で（８０７名［２４．８％］）となっています。
（出典：職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書 (mhlw.go.jp）１０２頁）
３章 事例で見る！パワハラの種類ごとの裁判事例
パワハラが起こってしまった場合には裁判まで発展してしまうことがあり、会社も使用者として損害賠償責任を追及されることがあります。
例えば、パワハラの類型ごとに裁判事例を整理して厳選すると以下のようなものが挙げられます。
それでは、これらの裁判事例について順番に紹介していきます。
３－１ 名古屋地判平成１８年９月２９日判タ１２４７頁２８５号ファーストリテイリング（ユニクロ店舗）事件｜身体的な攻撃
３－１－１ 事案
店長代行として勤務していた社員の店舗運営日誌への記載に激高した店長が、同社員の胸ぐらをつかんで、板壁やロッカーに背部や頭部を数回打ち付ける暴行を行いました。
その後、同社員が管理部長に対して上記暴力事件の報告書の開示を求めたところ、同管理部長は同社員がPTSDとの診断を受け関係者との面談や仕事の話を制限されていることを知りながら、「いいかげんにせいよ、お前。おー、何を考えてるんかこりゃあ。ぶち殺そうかお前。調子に乗るなよ、お前。」などと声を荒げました。
当該裁判事例は、以下のサイトで詳しく解説されています。
３－１－２ 裁判所の判断
慰謝料２００万円を認容しました。
３－２ 東京地判平成２１年１月１６日労判９８８号９１頁｜精神的な攻撃
３－２－１ 事案
上司が部下に対して、他の従業員がいる前で罵ったり、被害者を１人だけ呼び出したうえで毎回３０分程度の叱責をした。被害者がうつ病の診断書を提出すると、「うつ病みたいな辛気臭いやつはうちの会社にいらん」などと罵声を浴びせました。その当日、被害者が自殺未遂を図りました。
３－２－２ 裁判所の判断
慰謝料８０万円を認容しました。ただし、パワハラ行為とうつ病との因果関係は否定しました。
３－３ 富山地判平成１７年２月２３日判タ１１８７号１２１頁［トナミ運輸事件］｜人間関係からの切り離し
３－３－１ 事案
マスコミに会社の法令違反が疑われる行為を告発した社員が、当該会社において、仕事のない職場に移動させられ、２０数年以上、個室に配席させられ、他の職員との接触を妨げられ研修生の送迎等の雑務しか与えられず、昇格されませんでした。
３－３－２ 裁判所の判断
雑務しか与えず、昇格させず賃金格差を発生させたことにつき、当該労働者の期待的利益を侵害する不法行為及び信義則上の義務に違反した債務不履行であるとして、２００万円の慰謝料を認容しました。
当該裁判事例は、以下のサイトで詳しく解説されています。
３－４ 大阪地判平成２０年９月１１日労判９７３号４１頁｜過大な要求
３－４－１ 事案
会社代表者が従業員に対して、質・量ともに能力を超える業務に従事するよう指示しながら、適切な指導や援助を行わず、指導内容を突然変更したり、一方的に非難したりしました。これにより被害者は退職しました。
３－４－２ 裁判所の判断
慰謝料１５０万円を認容しました。
３－５ 大阪地判平成１２年８月２８日労判７９３号１３頁［フジシール事件］｜過小な要求
３－５－１ 事案
開発業務に従事していた管理職に対して、退職勧奨拒否後に肉体労働への配置転換を命じた。
３－５－２ 裁判所の判断
配転命令は権利濫用として無効としました。
当該裁判事例は、以下のサイトで詳しく解説されています。
３－６ 横浜地判平成２年５月29日判時１３６７号１３１頁［ダイエー事件］｜個の侵害
３－６－１ 事案
上司の知人から住居として建物を賃借していた社員に対して、同上司が知人から明け渡しへの協力を求められ、左遷などの人事上の不利益取り扱いをほのめかしながら、明け渡しを迫りました。
３－６－２ 裁判所の判断
慰謝料３０万円を認容しました。
当該裁判事例は、以下のサイトで詳しく解説されています。
４章 パワハラの６類型と精神疾患の業務起因性
パワハラ行為によって従業員がうつ病や適応障害等の精神疾患を発症してしまうことがあります。
精神疾患の労災認定基準に係る行政通達（平成２３年１２月２６日基発１２２６第１号）は、上記精神疾患につき業務起因性が認められる基準を表にまとめています。
パワハラ行為が存在する場合でも、必ずしも精神疾患との業務起因性が認められるとは限らず、業務起因性が肯定されるのは心理的負荷の総合評価が「強」とされるような場合です。
パワハラ６類型に従い心理的負荷の強度を整理してみると以下のとおりとなります。
業務起因性が肯定されるようなケースでは、労災として処理することになります。
他方で、業務起因性が認められないような場合に労働者から休業の申し出があれば、傷病手当等で対応することになります。
５章 パワハラを予防するための措置３つ
会社はパワハラを予防するために適切な措置を講じる必要があります。
法律上も、事業主は、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています。
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第三十条の二（雇用管理上の措置等）
「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
具体的には、パワハラを予防するための措置の例を一部挙げると以下の３つがあります。
措置２：ハラスメント防止規程の作成
措置３：ハラスメント相談窓口の設置
それでは、これらの措置について、順番に説明していきます。
５－１ 措置１：ハラスメント防止研修の実施
パワハラを予防するための措置の１つ目は、ハラスメント防止研修の実施です。
社内で資料を用いて研修等を行うことにより、従業員のハラスメントへの理解を深めることができます。
例えば、ある従業員にとってはハラスメントではないと考えていた事柄も、他の従業員からしてみればハラスメントと感じる方もいることを知っていただく必要があります。
具体的な設例や事例を用いながら説明できるといいでしょう。
５－２ 措置２：ハラスメント防止規程の作成
パワハラを予防するための措置の２つ目は、ハラスメント防止規程の作成です。
就業規則の中に抽象的にハラスメントを禁止する規定を置くにとどまらず、どのような行為が禁止されるのか、当該行為を行った場合にどのような処分がされるのか等を明確に規定します。
例えば、ハラスメント防止規程の例は以下のとおりです。
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、第○条（服務規律）及び第△条（懲戒）のほか、詳細は「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」により別に定める。
５－３ 措置３：ハラスメント相談窓口の設置
パワハラを予防するための措置の３つ目は、ハラスメント相談窓口の設置です。
労働者のハラスメントに関する悩みを相談できる窓口を作ります。
労働者の秘密を守り、相談したことを理由に不利益な取り扱いをされることがないように配慮することが大切です。
外部の弁護士に相談窓口を委託する会社も増えてきておりおすすめです。
パワハラ対策については、以下の記事で詳しく解説しています。
６章 パワハラの対応・予防はリバティ・ベル法律事務所にお任せ
パワハラの対応・予防については、是非、リバティ・ベル法律事務所にお任せください。
近年、パワハラについて社会的にも大きな関心事項となっており、判例や法令、通達が日々アップデートされています。
パワハラの予防は企業にとって大きな課題１つとなっており、弁護士であれば誰でも良いというわけではなく、高い専門性が求められる分野となっているのです。
リバティ・ベル法律事務所では、パワハラ対策をはじめとした人事労務に力を入れており、圧倒的な知識とノウハウを蓄積しています。
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７章 まとめ
以上のとおり、今回は、パワハラの種類について、職場のパワハラ６類型の具体例と裁判事例を解説しました。
この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。
・パワハラの類型については、厚生労働省の告知（令和２年厚生労働省告示第５号）では以下の６つに整理されています。
種類１：身体的な攻撃（暴行・傷害）
種類２：精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
種類３：人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
種類４：過大な要求（不要なことや不可能なことの強制・仕事の妨害）
種類５：過小な要求（程度の低い仕事の命令や仕事を与えないこと）
種類６：個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
・パワハラ６類型の中で最も被害が多いのは、「精神的な攻撃」とされています。
・パワハラを予防するための措置の例を一部挙げると以下の３つがあります。
措置１：ハラスメント防止研修の実施
措置２：ハラスメント防止規程の作成
措置３：ハラスメント相談窓口の設置
この記事がパワハラの種類を知りたいと考えている経営者の方や人事担当者の方の役に立てば幸いです。
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